改革开放以来，伴随着市场经济的进一步发展，影响劳资关系的不和谐因素增多，劳动争议案件呈现复杂化纵深化现象。据劳动和社会保障部的统计，我国劳动争议特别是集体劳动争议案件数以每年30%的速度递增。1995年-2007年13年间，劳动争议案件数从33030件上升到50万件，增长了14.1倍。在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规颁布实施以来，劳动争议案件数量节节攀升。面对新现象新矛盾，为探索解决劳动争议的新路径，更好地发挥劳动仲裁机构化解劳资矛盾、维护劳动者权益、构建和谐劳资关系的潜能，民盟旌阳支部对我区2008年5月至2014年5月的劳动争议案件进行了调研。
一、 劳动争议案件的基本情况与特点
（一）基本情况
我区仲裁委2008年共计立案117件，2011年立案275件，2012年立案434件。2013年立案456年,而今年1-5月已经立案460余件。
（二）特点
1、纠纷类型多样化、复杂化。从案件类型比例分析，劳动报酬纠纷占整个劳动争议案件的第一位，且报酬争议的形式已经由简单的克扣、拖欠工资，扩大到工资总额、加班工资、工资变更等争议。其他如工伤赔付争议、经济补偿金争议等占有劳动争议一定比例。
2、纠纷主体多样化，涵盖了整个社会的各个用工领域。首先是涉诉劳动者的构成出现了显著的变化，涉及农民工劳动争议案件比例逐年增大，涉及企业高层管理人员的案件也呈逐年上升的趋势；其次是涉诉用工单位既包括国有企业，又有民营企业、三资企业、个体经济组织等，且后三类非公有制经济体发生劳动争议案件呈逐年上升态势；第三、从案件涉及的行业来看，则主要集中在加工制造，建筑等劳动密集型行业。
3、群体性劳动争议案件明显上升，社会影响力不断扩大。如陕西国圣建筑工程有限公司与其239名职工之间的工资纠纷，德阳市柏隆利丰丝织有限公司与其297名职工之间的社会保险待遇纠纷,四川德阳佳丰化工有限公司与254名职工的经济补偿纠纷等，劳动者均是因为同一问题与用工单位产生群体性争议。
二、劳动争议案件的成因分析
（一）社会原因
1、劳动关系的市场化不健全。市场经济条件下，企业追求利润最大化，劳动者则追求自身价值的最大化。但在劳动关系的市场化不健全的大环境下，劳资双方这种利益冲突缺少化解渠道。同时民营企业迅猛发展，用工机制灵活多样，为了追求经济利益，轻视职工的合法权益，甚至恶意规避法律法规，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，也成为新的劳动争议增长点。
2、相关法律建设不完善。一是劳动立法不完善。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的颁布实施，虽然从法律层面上形成了一个指导性文件，但是这些法律比较概括，对一些具体问题实践中难以操作。2008年新《劳动合同法》颁布实施，《劳动合同法》在劳动报酬、社会保险福利、经济补偿及赔偿等方面做出了有别于《劳动法》的修改和突破，由此劳动报酬（主要是加班工资）、经济补偿及赔偿、无固定期限劳动合同的签订等问题产生的争议呈现上升趋势；二是现行政策及法律、法规对企业改制、分立、合并程序未做严格的限制。因改制的程序随意性大、改制时间长、工商登记混乱、责任主体模糊，使劳动者的利益长期处于不确定的状态。个别企业在分立、合并时不按照公正的原则处理与劳动者之间的关系，暗箱操作，致使劳动者对与哪家单位存在劳动关系无从得知，维权路途艰辛。
3、多元化的纠纷处理机制尚不健全。我国现行的劳动争议处理渠道是“协商-调解-仲裁-诉讼”。然而，通过对随机抽查的100起劳动争议案件的了解看，经过协商、调解程序进入仲裁阶段的，仅仅占非常小的一部分，绝大多数都是直接进入了仲裁程序。
（二）用工单位的原因
1、企业制度不规范。许多企业没有按照相关的法律法规建立和完善自身的规章制度，出现管理的无序性和随意性，侵犯了劳动者的合法权益，导致纠纷。主要表现在：第一、企业没有根据自身的特点设立适合自己的工资制度导致劳动报酬纠纷。我区企业的主要类型为机械加工业，各个企业因各自的效益不同对各自的员工实行了不同的工资支付制度，有的是发计件工资，有的是淡季发很少的生活费，旺季则按劳取酬，还有的是按上一季度的情况每月计发平均工资。由于劳资双方均已认可上述工资发放形式，对于发放的原因、标准等在劳动合同中或者在工资中都没有具体体现，往往因为加班时间及工资支付标准发生争议。第二、人事管理制度不规范。部分用工单位对于涉及到职工的开除、除名或者劳动合同的解除、终止等问题上没有按照法律规定的程序进行，如除名没有进行批评教育程序、没有书面送达除名通知；终止、解除劳动合同时，没有按规定支付经济补偿金；符合订立无固定期限劳动合同的没有订立等。
2、劳动合同的订立与管理不规范。有的用工单位，尤其是民营企业和个体经济组织在用工过程中，为了减轻负担，逃避法定义务，对于季节性、临时性的外地打工者，不与其签订书面劳动合同，对劳动报酬、工作年限、劳动保障条件等，都是口头承诺，未进行书面约定，一旦出现纠纷，往往对劳动关系是否成立产生争执，导致实务中劳动关系纠纷居高不下。
3、安全生产意识淡薄。在受理的劳动争议纠纷中，因工伤事故引起的纠纷占一定比例。我区2011年工伤保险待遇纠纷82件，2012年工伤保险待遇纠纷64件，其中绝大多数为建筑工人受伤后主张权利。主要原因在于具有建筑施工资质的承包人将工程转包（或分包）给其他人员承建，由于分包人没有建设资质、安全管理不善、措施不到位等原因，容易导致工伤事故发生。再加上分包人作为用工者未依法给工人缴纳保险，分包人无力解决受害者的工伤待遇，而发包人和承包人、分包人互相推诿导致受害者的伤亡待遇得不到解决。
4、基层工会组织监督不力。基层工会组织是劳动者利益的代表，具有与企业进行内部协调的职能，但在实践中基层工会没有发挥应有的作用。公有制企业的工会组织，由于没有完善的机构和足够的经费及人员，甚至工会负责人都是由企业指派，工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量劳动纠纷在企业内部得不到调解，最终引发争议。在非公有制企业，尤其是三资企业、民营企业中，大多未建立工会组织，劳动者只能通过劳动仲裁进行权利救济。
（三）劳动者的原因
1、劳动者处于弱势地位。我国劳动关系力量对比不平衡，造成劳动者处于弱势地位，尤其是外来劳动力，维权意识不强，择业警惕性不高，在确定劳动关系的谈判中不能平等协商，对企业侵犯自己合法权益的行为往往忍辱负重，被迫放弃权益，甚至为了争取就业岗位，在用工单位拒绝签订劳动合同的情形下，继续为用工单位服务。
2、劳动者法律意识淡薄。第一、发生工伤之后，劳动者不知道在具体的哪一个部门进行维权；第二、劳动关系未解除就擅自离开工作岗位，一走了之，酿成纠纷；第三、关键证据保管不善，对于一些能够证明事实劳动关系存在的大量关键证据，例如工资卡、工作证等，劳动者平时不注意保管，在用工单位对于事实劳动关系进行否认的情况下，劳动者不能提供充分的证据加以证明。
三、对策与建议
（一）建立并完善多元化的劳动争议调解机制
1、借鉴深圳市街道模式，按照“1000人左右的企业建立调解委员会，500人左右的企业建立调解小组，其他经济组织涉调解信息员”的思路，使调解组织建设在全区所有的企业全面开花。同时，各个用人单位应该实行应急准备金制度，设立专项账户，以全体职工月工资总额的一定比例逐月提取准备金。一旦发生重大劳资纠纷，应急准备金可以有效缓解企业的经济压力和劳动者的生存危机。
2、加强对人民调解组织的指导和对接工作，有效地化解劳动纠纷，从而在源头上减少劳动争议案件的发生。人民调解组织特别是设立在各企业内部的工会调解组织设立在劳动第一线，距离劳动纠纷的双方最近，有效地发挥他们的作用可大幅度降低劳动纠纷的数量和矛盾激烈程度，将纠纷扑灭在萌芽状态。
3、强化基层工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。一方面，基层工会组织应该加强参与性，不仅要对劳动合同的履行进行监督，还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间的自主协商，促使劳资双方预防和化解纠纷。另一方面，工会应积极帮助企业建立和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、民营企业等工会组织的建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织统一管理，并建立长期的咨询服务机构。
（二）企业方面
依法制定内部规章制度。一是内容合法，不违反法律法规及国家有关政策，对劳动合同的必备条款如劳动报酬、工作年限等应该做明确的约定，以理清双方之间的权利义务关系；二是程序合法，必须通过民主程序即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，同事必须向劳动者公示。
强化劳动合同管理，规范用工行为。企业应该以合同方式进行劳动力管理，避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现。在订立劳动合同时，应该遵循平等自愿、协商一致的原则，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或者抵押金，同时向劳动者提供或者详细介绍本单位的规章制度，并告知企业内部规章制度是作为劳动合同的附件。解除劳动合同或者劳动者解除、除名、开除时，严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等规定的条件和程序进行，把相应文件书面送达劳动者本人并要求其亲笔签收，避免因程序瑕疵而被撤销。对于餐饮服务业等特殊行业，则应按照《关于企业实行不定时工作制和综合计时工作制的审批办法》的规定，及时申请实行不定时工作制，避免因加班问题产生争议。
建立规范、严格的安全生产管理制度。一方面，要为劳动者提供安全、健康的工作与生产环境，避免安全隐患及事故的发生，另一方面，要加强对劳动者的安全生产培训，提高劳动者的安全生产意识和操作技能。
积极参加社会保险统筹，依法为劳动者缴纳社会保险金。既可以使企业经营成本社会化，也可以使工伤职工得到及时、有效的救济，退休职工老有所养。
（三）劳动者方面
劳动者要增强劳动合同意识及维权意识。与用工单位建立劳动关系时，应该具有强烈的签约意识，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款，若对方拒绝或者拖延，应该尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据。如有对方落款的工资支付单，对方盖章的员工手册等。依照法律程序与用工单位解除劳动关系时，注意与原单位做好沟通协调工作，没有接到录用单位的解除录用通知之前，要坚守工作岗位。要树立安全生产意识，避免因生产事故遭受损害。发生劳动争议时，做好几手准备，在协商、调解不成的情况下及时申请仲裁，避免仲裁请求过了时效。
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