四川省人大办公厅：

《中华人民共和国劳动合同法》（草案）向全社会公布征求意见后，我公司对本次（草案）征求意见工作高度关注和重视。现结合本人所在企业的实际情况，对（草案）部分条款提出以下意见供参考，并请办公厅向劳动和社会保障部转达。

 

                         四川省全国人大代表

                       陈晓慈

                      二00六年四月十日

 

 

 

 

全国人大常委会：

    《中华人民共和国劳动合同法》（草案）已向全社会公布征求意见。我所在德二重集团公司历来重视并遵守国家各项劳动法律法规。本次（草案）征求意见工作也受到公司的高度关注重视。现结合公司实际，对（草案）部分条款提出以下意见供参考：

一、关于劳动合同终止支付经济补偿金

1、（草案）第三十九条第二款的规定：“在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的；”要支付经济补偿金。在劳部发[1995]309号文“劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知”中第三十七条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可根据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿”。我们认为企业分立、合并时，员工的岗位与工作性质未发生变化，并没有导致员工失业。据此，我们建议取消此条款。

2、（草案）第三十九条第三款规定：依照本法第三十七条第一款第（一）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项的规定终止劳动合同的。要支付经济补偿金。我们认为：1994年7月5日《劳动法》颁布实施，对劳动者依法享受社会保险待遇做出了明确的规定，“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”为保障每一位职工的合法权益，企业依法参加了社会保险，为职工购买了养老保险、失业保险，使每位职工在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿等保障。《劳动法》执行至今，社会保险制度已发展较为完善，员工劳动合同终止后若失业可得到相应保障。2001年10月6日，国务院《关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》（国务院今第319号）已将《国营企业实行劳动合同暂行规定》（国发[1986]77号）废止。依据该法规第23条规定，国有企业与职工终止合同时应支付生活补助费的做法，也可以不再继续，即可以不再支付生活补助费。按照国家相关规定，企业已对每一个职工，均已按时、足额为其缴纳了养老保险、失业保险费用，使职工在失业情况下获得帮助和补偿等保障。如果再对终止劳动合同的职工支付经济补偿，不仅不能体现制度的公平性，而且增加了企业的管理成本。另外，在企业有续延劳动合同的意愿，而员工因个人原因不愿续延劳动合同而导致劳动合同终止的情形下，要求企业向劳动者支付经济补偿有失公允。所以我们认为对劳动合同到期人员不应支付经济补偿，以体现制度的公平性。至少对于用人单位愿意按原合同内容续延劳动合同，而劳动者本人不愿意续签劳动合同情形，不应由用人单位支付经济补偿金。

二、关于劳动力派遣

1、（草案）第十二条规定：以劳动力派遣形式用工单位，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行帐户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。我公司认为，规定劳动力派遣单位的注册资本下限和备用金标准在保证劳动力派遣单位具有一定的实力规模，避免发生拖欠工人工资等方面具有积极意义。但50万元的注册资本和5000元的备用金标准过高，现有的劳动力派遣单位达到这个门槛很难，一旦实施将使他们要么退出劳动力派遣行业，要么减少用工数量。而接受单位也面临想用人但没有合适的劳动力派遣单位的局面。应按照劳动力派遣单位的规模和用工数量的多少确定注册资本和备用金标准，具体标准的确定，建议不在《劳动合同法》中明确，由各地省级劳动行政管理部门根据各地的经济发展水平和劳动力派遣的规模确定本地区的注册资本和备用金标准。

2、（草案）第四十条规定：劳动力被派遣到接受单位工作满一年，接受单位继续使用该劳动力的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。

我门认为，工作满一年即要求接受单位签订劳动合同的规定，体现了劳动力派遣单位与接受单位过渡性使用劳动力的用工方式对招录员工的控制需求，但规定一年时间太短。现在派遣劳动力大多是新进入劳动力市场的青年人，没有工作经验和操作技能。对于技术性要求较高的工作，一年之内只能是处于学习阶段，做一些辅助性工作，积累实践经验，一般要经过三年左右，才能初步具备操作能力。接受单位在一年时间无法判定他们的技能水平和发展潜力，很难与他们订立劳动合同；派遣劳动力工作不满一年就必须到另一个接受单位工作，也不能学到真正的劳动技能，对今后的工作没有太多的帮助；对劳动力派遣单位讲，一年的规定，由于企业不愿意录用岗位技术要求高，但没有工作经验和操作技能的新人，使企业不得不选择辞退，重新安排新的派遣劳动力，而使得员工流动性变大、运行成本提高。另外，由于该条规定隐含着劳动力派遣单位招用的员工，一旦劳动合同期限超过一年就意味着其员工的实际劳动合同期限将长于一年，使得劳动力派遣单位在运用中将会采取缩短合同期限等方式规避，反而不利于促进就业。从企业新招收员工学徒期限上看，一般也要经过三年时间，才能基本具备操作能力，因此，派遣劳动力的使用时间与学徒时间应有一个相同的过渡期限，建议取消该条或将一年的规定调整为三年。

 

 

3、二重集团公司对劳动力派遣的认识与做法见附件。

 

 

劳动力派遣具有劳动力派遣单位“只招人不用人”，接受单位“只用人不招人”的显著特点,是一种将录用和用人相分离的新型用工形式。

一、企业使用劳动力派遣的认识

1、劳动力派遣是解决社会劳动力就业的重要途径之一。从企业使用派遣劳动力情况看，主要由农村进城务工人员，城市失业人员和中等职业技术学校、中专、职业技术学院和大专应届毕业生组成。而且学校应届毕业生逐渐成为派遣劳动力的重要群体。这一较为特殊的用工形式，为缓解目前城乡就业压力提供了一条切实可行的途径。

2、劳动力派遣使用人单位人力资源来源多元化。使用派遣劳动力，形成了合同制员工和派遣劳动力两种形式，公司的人力资源来源市场化、社会化、多元化。使公司人力资源的来源有了较大的拓展空间。对于在内部用工管理需要进一步深化改革的国有企业而言，两种形式的用工方式可以起到转变合同制员工劳动观念，促进员工提高技能，从而提高其劳动生产率的重要作用。

3、使用人单位人力资源管理部分业务社会化。劳动力派遣承担了员工招录、管理及相当部分培训工作，而接受单位则从劳动力派遣单位的专业服务中获益，减少了许多管理、培训工作，缩短了培养熟练劳动力的时间。劳动力派遣单位按照接受单位的需求计划，事先“定向”招录，经一定培训，输送到接受单位，或者采取按接受单位需求，直接在各类职业学校预先培养，需要时可以立即录用。起到了社会劳动力与用人单位的特殊桥梁作用。

二、劳动力派遣三方法律关系

两份合同、三方当事人构成了劳动力派遣的核心框架。劳动力派遣协议是由获得政府管理部门批准从事劳动力派遣资格的劳动力派遣单位与接受单位签订合法有效的经济合同。劳动力派遣单位将其员工派往接受单位以完成约定的工作任务。劳动者系劳动力派遣单位员工，与劳动力派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳动力派遣单位承担对派遣劳动力的管理责任，履行社会保险义务。接受单位仅仅使用派遣劳动力的劳务，与劳动力派遣单位属于劳务服务关系。接受单位按协议约定对派遣劳动力的生产、技术、安全等方面实施指导，监督考核派遣劳动力的工作。就现行法律框架而言，上述两种经济、劳动关系分别由《劳动法》（《劳动合同法》）与《合同法》调整，并没有出现法律适用真空。只需要对劳动力派遣单位的资质和审批程序加以明确。

三、公司劳动力派遣的基本做法

我公司按照制度明确，程序清楚，易于操作的原则，制定了劳动力派遣（我公司称为劳务派遣）管理办法。在实施过程中重点控制以下几个环节：制定劳动力派遣使用计划、劳动力派遣公司招募人员、签订派遣劳动力协议、派遣劳动力岗前四级安全教育和现场安全管理、下属单位安排具体工作。

1、制定劳动力派遣使用计划：下属使用单位根据生产任务目标，权衡本单位劳动力资源数量与结构，提出劳动力派遣需求计划，报人力资源部。经综合平衡后纳入公司年度劳动力派遣使用计划。

2、劳务工作约定书：下属使用单位根据生产工作对人员的需求，对派遣劳动力所涉及的工作内容、工作数量、工作地点、技术要求、质量要求、工作进度、安全措施与安技教育等事项先行约定。劳务工作约定书是劳动力派遣协议的组成部分，是下属使用单位使用派遣劳动力的指导性文本。

3、人员招募：劳动力派遣公司根据公司需求数量、工作内容和人员素质要求进行人员招募，经下属使用单位面试合格后，劳动者与劳动力派遣公司订立劳动合同。

4、劳动力派遣协议的签订：公司人力资源部和劳动力派遣公司就派遣劳动力的数量、使用时间、劳务工作约定书、劳务费、劳动力派遣公司委托公司下属使用单位管理事项等经平等协商达成一致，双方代表和下属使用单位代表签字盖章后，协议生效，开始履行。其中，涉及考勤、工资发放、现场指挥与安全管理等企业内部管理事项，由劳动力派遣公司协议委托我公司执行。

5、安全教育：安全教育是劳动力派遣的重要环节。公司生产安技部、下属使用单位、车间、工段、班组的专、兼职安全管理人员根据派遣劳动力特点，按照企业安全作业的制度规定，结合单位生产工作的实际和典型安全事故的经验教训，分别对他们进行工作前安全教育，要求在工作时间必须按规定穿戴好劳保用品，正确执行安全技术操作规程，杜绝违章操作，经考试考核合格，才能工作。

6、技能培训和委托培养：使用派遣劳动力过程中，根据工作现场的需求，通过对其中部分人员进行技能培训，使他们能够承担技术要求高的工作。如使用的部分派遣劳动力经公司生产安技部培训后，取得起重工操作证，缓解了单位起重工作的紧张状况；劳动力派遣公司在四川省机械技工学校和成都航天校为企业定向培养的数控铣镗和铆焊人员，满足了企业的用人需求。

7、有计划地从派遣劳动力人员中录用合同制员工

根据公司人力资源规划，针对重要工作部位的需求，对于职业道德好、技能水平高、年龄合适、爱岗敬业，符合录用条件的劳务人员经考试合格后，录用为合同制员工，稳定了派遣劳动力队伍，激发了他们学习操作技能的积极性。截止2005年底，共从派遣劳动力中招录合同制职工16人。公司计划将来合同制操作工人主要从派遣劳动力中招录。

目前，与我公司建立劳动力派遣关系的劳动力派遣公司系当地劳动和工商管理行政管理部门批准地合法企业，其输出到我公司从事派遣劳务地劳动力均与其签订了劳动合同，并为其办理了相应地社会保险。

总之，实行劳动力派遣用工模式后，公司进一步理顺了劳动关系，规范了用工行为，接受单位和派遣劳动力之间建立起和谐稳定的劳务关系，最大限度地简化了公司的管理职能，减轻了公司的工作负担，提高了用工效率，企业员工队伍保持精干而富有弹性，强化了接受单位在市场竞争中的主体地位，提升了企业的竞争力，使企业能集中精力参与市场竞争。

 

 

 

 

                                     二重集团公司人力资源部

                                     二○○六年三月二十七日