——建立资格储备库与动态积分制破解入额困境

一、现状与问题分析

当前我国法官员额制改革已全面落地，但准入机制仍存在显著短板。根据最高人民法院数据，全国法官总数从21万精简至12万员额法官，约9万名原法官需分流。现有“年度考试+考核”模式存在以下结构性矛盾：

（一）重复性消耗司法资源

每年组织全省统一考试需投入大量人力财力，而落选法官助理的成绩仅当年有效，次年需重新备考。以某省为例，2024年法官入额考试成本达人均3000元，但通过率不足30%，造成行政资源浪费。

（二）人才断层与职业焦虑

年轻法官助理因资历限制难以入额，而资深法官因考核侧重办案量占据优势，形成“35岁现象”。如江苏某法院近三年入额法官中，40岁以上占比达78%，导致青年骨干流失率上升。

（三）考核主观性削弱公平

现有考核中“领导评价”占比过高（部分地区达50%），且缺乏量化标准。某中部省份调研显示，未入额法官中63%认为“行政干预影响考核结果”，违背“以办案能力为核心”的改革初衷。

二、改革建议

借鉴签证排队制度与公务员职级并行机制，构建“资格储备库+动态积分”体系，具体方案如下：

（一）建立全省统一资格储备库

1. 一次性准入考试。参照法律职业资格考试模式，笔试聚焦审判实务（如江苏“微型卷宗”分析），合格者获5年有效资格证，免除重复考试负担。

2. 动态积分排名。按“办案质效（40%）+专业资历（30%）+廉政记录（20%）+社会评价（10%）”计算积分，每年更新排名并向社会公示。

（二）推行“空缺递补+区域调配”机制

1. 员额空缺实时释放。依托法院人事管理系统，动态监控法官退休、离职、退额情况，按积分排名自动递补。如上海试点中，预留10%员额用于梯队建设，可扩展为常态机制。

2. 跨区域人才流动。对偏远地区法院设定“专项配额”，允许积分达标者申请跨区域调配，缓解“案多人少”矛盾。参考贵州“以案定员”经验，建立案件权重与员额需求的动态模型。

（三）优化过渡期人才效能

1. 设立“候补法官”岗位。未入额但通过考试者，可参与诉前调解、类案检索等辅助工作，按参与度折算积分（如吉林设立资深法官咨询委员会）。

2. 强化职业保障。明确候补期薪酬与员额法官差距不超过20%，并纳入法官等级晋升通道，避免人才“躺平”或流失。

三、政策依据与可行性

（一）契合《法官法》第26条“法官遴选应坚持公开、公平、竞争、择优原则”。

（二）符合中央政法委《关于完善法官员额制度的意见》中“建立能进能出、动态调整”的要求。

（三）已有地方实践经验支撑，如北京“考核为主、考试为辅”、海南“预留10%员额空间”等机制可整合升级。

司法人才建设需打破“年度锦标赛”思维，转向长效培育机制。建议最高人民法院牵头试点资格储备库制度，让法治人才在公平赛道中沉淀专业能力，真正实现“让审理者裁判，由裁判者负责”的改革愿景。