民盟德阳市委市区支部盟员，德阳市社会保险事务中心高银岭反映，人才是社会发展最重要的资源，只有将建设好基层人才发展平台和人才队伍作为“助燃器”，才能为乡村振兴和基层发展注入源源不断的动力和活力。

一、存在问题

近年来，我省坚持人才为重，大力营造人才发展环境，但目前仍存在基层人才结构不合理、人才“引不来、留不住”的问题。以德阳为例，由于各区（县）地理位置偏、待遇差，基层人才队伍建设普遍存在以下问题：

（一）结构不合理。一是研究生以上学历仅占人才总量的2.4%，正高级职称仅占0.3%，高层次人才占比小。二是部分单位年龄结构老化，人员梯度不合理。三是女性比例严重偏大，近三年事业人才女性引进人数占引进人才总数的76%。

（二）晋升发展空间小。一是受事业单位机构规格影响，大部分基层事业管理人员只能聘用到管理九级。二是受基层事业单位岗位设置结构比例限制，基层的高级岗位设置比例低，专业技术和工勤技能高等级岗位数量少，许多符合晋升条件的人员无法聘用并享受相关待遇，严重影响工作积极性和主动性。今年年初，四川省人社厅出台了《关于规范和优化事业单位岗位管理工作的通知》（川人社〔2020〕28号文），进一步拓宽了基层专业技术人员成长通道，但只是解决了乡镇工龄较长同志的待遇，优秀中青年依然没有上升空间，人才流失率依然偏高。

（三）乡镇专业人才引进难。由于地理环境及人才待遇不占优势，每年各区（县）招聘结果均不理想，其中卫生事业单位较为突出，病理科、传染科、妇产科、儿科等卫生专业人才非常紧缺，极大地制约了基层卫生事业发展。同时，乡村规划、产业发展、环境保护、农业经济等专业也基本处于招不到人的现状。

二、建议

（一）大力引进高层次和急需紧缺人才

一是积极探索年薪制、协议工资制、项目工资等方式引进急需紧缺高层次人才，所需薪酬计入当年单位工资总额，工资单独核增。二是引进的急需紧缺高层次人才，可不受用编进入计划限制，可按程序申请使用人才专项编制，直接办理入编手续。三是针对乡镇“引才难”现状，制定特色岗位管理办法吸引高层次和急需紧缺人才。

（二）多渠道招聘和培育基层人才

一是适当降低乡镇人才招聘门槛，不盲目追求名校学生或硕士以上高学历人才，结合基层实际，在学历、年龄、专业等方面适当降低招聘条件，开展公开考试考核招聘。二是定向招聘基层项目人才，鼓励基层项目服务人员留在当地，对服务期满、考核合格的，可直接招聘到服务所在区（市、县）乡镇事业单位。三是教育、卫生、农业等事业单位可通过与高校建立培养合作方式，采用订单式培养模式，定向培养急需紧缺专业技术人才。同时，所培育人才只要满足考核招聘条件，即可招聘到乡镇学校、乡镇卫生院、乡镇农技站等工作。

（三）灵活吸纳及使用人才

一是探索“岗编适度分离”模式，推动岗编一体向岗编适度分离转变，灵活多样使用人才。二是通过在区(市、县)建立“高端人才服务中心”“教师管理培训中心”“卫生人才中心”“农业技术人才中心”等方式建立“人才蓄水池”，将编制放在县级部门，岗位比例设置可按县上设置。三是支持和鼓励专业技术人才留在乡镇发展，发挥其在基层建设主力军作用。

（四）深化职称制度改革

一是建立注重贡献、能力、水平的人才评价体系，完善人才评价制度，打破唯学历、唯资历、唯奖项“四唯论”，对基层人才量身定做切合实际的职称评定政策，不把学术论文、外语等作为必要条件。二是职称评聘重点向基层专业技术人员倾斜，强化工作能力和工作业绩取向。

（五）科学合理设定专业岗位

一是严格按照事业单位职能职责，科学合理地设置专业岗位。并对一些行业或乡镇所属少且分散的事业单位进行集中设岗探索。二是合理提高中、高级职称比例，合理提高中、高级职称中年轻人才占比，建立科学的人才培养梯度。

（六）深化分配制度改革

一是事业单位可根据行业特点，建立形式多样、自主灵活的内部分配机制。二是探索对部分紧缺或急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。三是探索事业单位知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收与与岗位职责、工作业绩、实际按成果贡献紧密挂钩，鼓励人才创新创造。